「あかん管理職」の特徴と、今日からできる処方箋
「あかん管理職」の特徴と、今日からできる処方箋
あなたの職場に、こんな上司はいませんか？
・「とりあえずよろしく」と言って仕事を投げて消えていく人。
・部下が困っていても「まあ、なんとかなるやろ」と楽観的すぎる人。
・自分では何もせず、上と下の間で情報を右から左へ流すだけの人。
・そして、「俺が若いころはな……」と昇天語録を繰り返す人。
心当たりがありますか？
もしかしたら、あなた自身にもそのかけらがあるかもしれません。
今回は、現場でよく見かける
「あかん管理職」の5つのパターンを整理し、
その背景と処方箋をお伝えします。
■ パターン1：「あとよろ」型
仕事を丸投げして、フォローが皆無。
「あとはよろしく」のひとことで完結させてしまう。
部下にとっては、何を期待されているのかがわからず、
不安とストレスだけが蓄積されます。
本来のマネジメントは、適切な情報と権限を渡した上で、
要所でのサポートを欠かさないこと。
「任せる」と「放る」は、まったく別物です。
■ パターン2：「ベビーシッター」型
逆に、なんでも自分でやってしまう。
部下が少しでも困る様子を見せると、
すぐ「私がやります」と手を出す。
一見面倒見がいいように見えますが、
これでは部下が育ちません。
実は、
「部下を信頼できていない」
「自分がやった方が早い」
という思い込みが強い傾向があります。
短期的には問題が解決しても、
長期的には組織の成長を止めてしまいます。
■ パターン3：「伝言係」型
上からの指示をそのまま部下に伝え、
部下からの報告をそのまま上に上げる。
自分の意見も判断もなく、
ただ情報を中継するだけ。
このタイプが多い組織は意思決定が遅く、
現場のモチベーションも下がりやすい。
管理職の役割は「翻訳者」であるべきで、
上の言葉を現場の文脈に合わせて伝える力が求められます。
■ パターン4：「若頭」型
かつて自分が若手だったころの成功体験を、
今の部下に押しつける。
「俺のやり方でやれ」
「昔はこれで通用した」
という言葉が口癖。
時代も部下の個性も変わっているのに、
自分の成功法則だけを押しつけるスタイル。
「今の部下に何が必要か」
を考えることが、
マネジメントの本質です。
■ パターン5：「自然児」型
感情のコントロールが苦手で、
気分によって対応が変わる。
機嫌がいい日は優しく、
悪い日は怒鳴る。
部下は常に顔色をうかがいながら仕事をしなければならず、
心理的安全性は著しく低下します。
■ なぜ「あかん管理職」は生まれるのか？
これらのパターンに共通するのは、
「マネジメントを学んでいない」
という事実です。
多くの会社で
「個人として強い人」が昇進します。
でも、「自分が動く」のが得意な人と、
「人を動かす」のが得意な人は、
根本的に適性が違います。
どちらが得意かは、
適性検査ではっきり見えてきます
にもかかわらず、多くの組織で
「成果を出した人＝管理職昇進」
という一本道しか用意していません。
これが「あかん管理職」が誕生する
最大の構造的原因です。
■ 今日からできること
難しい研修や制度改革は不要です。
それは、「部下に『今、何に困っているか』を聞くこと」です。
答えを出さなくていい。
解決しなくていい。
ただ、聞く。
それだけで、チームの空気は変わります。
マネジメントの出発点は、
「自分が正しい」という前提を手放すこと。
部下の話を聞いていると、
自分のマネジメントの「あかん」なところが、
自然と見えてきます。
「あかん管理職」は、悪い人ではありません。
部下の適性を知り、
チームの個性を理解し、
それぞれが力を発揮できる環境を作ること。
それが「これからのマネジメント」です。